Les équipes de ADT 44, au cœur du changement.

Libérons nos énergies à ADT c’est d’abord une intuition : celle qu’à 500 salariés on est plus fort : + fort d’intelligence collective, + fort d’énergie ! A l’échelle d’un département de 7 000 km2 constitué de 204 communes, la force de frappe de 500 salariés ambassadeurs est sans commune mesure avec celle de 20 responsables de secteurs et 7 cadres. La prestation d’aide à domicile réside dans une intervention d’un salarié en chair et en os, en proximité et non-délocalisable chez différentes familles avec un déplacement en voiture entre chaque. Cette organisation quotidienne 365 jours sur 365 se traduit dans un planning qui concilie l’ensemble des besoins des personnes aidées auquel il répond, intègre tant bien que mal les contraintes des salariés intervenants, respecte le droit du travail, les repos hebdomadaires, congés, formations, tente d’optimiser les tournées, de limiter les coupures, et tout cela avec les aléas d’absences imprévues tant des salariés que des usagers eux-mêmes.

Améliorer les plannings des intervenants est donc la 1ère brique de ce projet de transformation pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Grâce à l’outil interactif dont sont équipés tous les intervenants (smartphone et application métier), les 500 salariés sont invités à contribuer pour améliorer les plannings en tenant compte des besoins des personnes aidées, qu’il connaissent très bien pour y aller tous les jours voire plusieurs fois par jour, optimiser les itinéraires pour arpenter le territoire, et enfin en améliorant leur propre planning pour mieux le concilier avec leur vie personnelle.
Certes leurs collègues se sont jusqu’à présent arrangés de toutes ces contraintes. Mais l’aide à domicile d’hier où les journées se déclinaient en deux interventions une le matin une l’après-midi se sont progressivement transformés en 5 à 8 interventions par jour. Les besoins d’aide complexifiés, avec une frontière de plus en plus ténus avec le soin. Alors notre secteur fait face à un paradoxe, les besoins nécessitent de plus en plus de formation et de qualifications, mais on n’offrirait que des temps partiels rémunérés au SMIC, ou à peine plus. Le SMIC à temps partiel étant donc inférieur au SMIC alors même que le temps partiel dans notre secteur est quasiment contraignant à plein temps.
Alors que les départs en retraite des salariés de la génération du baby-boom vont bon train depuis 2017 (62 ans pour les salariés nés en 1945), les recrutements portent sur des salariés plus jeunes. Nous avons à faire face aux évolutions sociétales : historiquement l’aide à domicile salariait à temps-partiel majoritairement des femmes, peu ou pas qualifiés, souvent en recherche d’un complément de salaires, pour leurs secondes parties de carrière. Aujourd’hui, il s’agit d’un métier exigeant de plus en plus de qualifications et de formations, avec des salariés qui aspirent à des temps pleins, et à une rémunération
décente.

Améliorer les plannings est donc une condition nécessaire pour améliorer l’attractivité du métier mais elle n’est pas suffisante.
Améliorer la reconnaissance et l’attractivité du métier est donc la seconde brique de ce projet de transformation. Oui ce métier a permis à un certain nombre de salariés peu ou pas qualifiés de travailler. L’effort de formation sans discontinuer des employeurs de la branche associative a professionnalisé l’ensemble des salariés pour prendre en charge les situations de plus en plus complexes.

Aujourd’hui, tous les acteurs de la formation ont conjugué leurs efforts pour adapter la formation initiale aux besoins du secteur (titre assistante de vie aux familles, diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social, d’intervenant social et familial,…) Ces salariés formés (initiale, formation continue, ou validation des compétences,…) dotés de leur expérience de terrain ont acquis une véritable expertise qui mobilise de nombreuses compétences techniques, de savoir-faire et de savoirs-êtres. Notre conviction est qu’en plus d’intervenir à domicile, ils sont souvent compétents pour effectuer des visites à domicile de première évaluation (hors médico-sociale), et encore pour les DEAES ou les DETISF, des recrutements, de la représentation, des concertations, toutes ces missions actuellement assurés par le responsable de secteur. 20 responsables de secteurs versus 500 salariés pour systématiser les visites à domicile (limités aujourd’hui aux personnes aidées les plus vulnérables), représenter ADT sur 204 communes, recruter 150 salariés par an démontrent le potentiel de nos 500 salariés ambassadeurs d’ADT sur le territoire.
Intégrer ces nouvelles missions dans la fiche de poste de nos intervenants, c’est valoriser leur compétences, compléter ou augmenter leur temps de travail, jusqu’au temps plein ; ajoutons que ces missions sont plus simples à planifier que des interventions à domicile d’1h en moyenne.

La troisième brique de ce projet est une conséquence des deux premières : Des salariés ambassadeurs de ADT et de sa réussite.
Améliorer les plannings, valoriser les salariés, c’est à coup sûr des salariés plus satisfaits à venir travailler, des salariés qui réalisent un travail d’encore meilleure qualité, et enclin à contribuer à la réussite de ADT. Ce cercle vertueux impactera positivement le développement des activités ADT crucial pour sa performance économique. A l’échelle d’un territoire comme la Loire-Atlantique, le développement de nos activités se fait encore beaucoup grâce au bouche à oreille et à la reconnaissance institutionnelle des partenaires de terrains. Le motif principal de prescription étant la qualité des prestations.
La performance économique de ADT c’est ce qui permet de boucler la boucle de ce projet avec une 4ème brique, celle de la reconnaissance sonnante et trébuchante, et l’augmentation de la rémunération (rémunérations des heures d’interventions, des temps de déplacement et de tous les temps de travail, primes, indemnités des km parcourus,…) Ce projet « Libérons Nos Énergies » inspiré par Chronoflex, Klaxoon, Buurtzorg, Soignons Humain, et RMA a été accéléré dans le cadre du Transformateur Numérique par La Fing et l’ANACT, repéré et accompagné par l’ANACT/ARACT, récompensé par le prix coup de cœur « Trophées innovation RH 2018 » se décline depuis le début de l’année 2018.
Les rencontres de proximité ont été l’occasion de sensibiliser les 500 salariés, et de mesurer leur appétence à cette transformation.